Először is kezdjük azzal, hogy mit jelent maga a kifejezés: employer branding. Magyarosítva, vagy talán “magyarra fordítva” nevezhetjük munkáltatói márkának, vagy munkáltatói márkaépítésnek. Röviden és tömören minden olyan külső és belső érték egy cég életében, amik vonzóvá teszik az álláskeresőknek, illetve a már ott dolgozóknak a cégünket.

Egy apró példával szemléltetve talán még könnyebb megérteni a jelentését:

Adott egy álláskereső, legyen mondjuk Anna, aki PPC hirdetéseket kezel, de szeretne még többet tanulni, jobban beleásni magát a hirdetéskezelés rejtelmeibe. Anna szeretne munkát váltani, mert a jelenlegi cégénél nem kapja meg azt a szakmai hátteret, nem tud fejlődni. Elkezdi nézni az állásportálokat, a LinkedIn-t, Facebook-on hirdetésekre kattint, megismerkedik cégekkel, utánuk jár. Talál is az egyik állásportálon egy számára szimpatikus álláslehetőséget, viszont a cégre keresve semmit nem tud meg róluk: a weboldaluk 2 aloldalból áll, karrier fül nincs rajta, vagy ha van is, teljesen elavult, már nem is aktuális álláslehetőségek szerepelnek ott. Facebook-ra 3 éve nem posztoltak, Instagramjuk pedig nincs is, a LinkedIn-en összesen 2 poszt látható, azok is nagyjából 2 évesek. Annában ez bizonytalanságot kelt, hiszen nem tudott meg semmit a cégről azon kívül, hogy PPC-s kollégát keresnek, így tovább görget. Máris elvesztett a cég egy potenciális jelentkezőt. És itt jön képbe az employer branding!

De miért is halljuk az elmúlt években olyan sokat ezt a kifejezést?

A koronavírus kirobbanása és az ezt követő események bizonytalanná tették az álláskeresőket, nem elég csak szimplán kiposztolnunk egy álláslehetőséget: meg kell győznünk őket arról, hogy miért éri meg nekik az, hogy nálunk dolgozzanak. Manapság nagyjából 3 perc alatt tudunk adatokat találni munkáltatókról és a legjobb amit tehetünk, hogy sok információt teszünk közzé cégünkről a létező összes – számunkra releváns – platformon. Meg kell győznünk az álláskeresőket arról, hogy mi egy jó cég vagyunk, nálunk megtalálja számításait.

Összetett folyamat, ami csapat munkát igényel

A fenti sorokat olvasva biztosan elkezdtek forogni a fogaskerekek mindenki fejében: “Ó, akkor elkezdem használni a Facebook-ot!”, vagy “Szólok az irodavezetőnek, hogy csináljon egy Instagram profilt a cégnek!” sajnos az employer branding nem erről szól. Szükség van egy összetett stratégiára, amit részletesen ki kell dolgozni, és az alapoktól kell elindulni. Az sem elhanyagolható a folyamatban, hogy egy jól kidolgozott és átgondolt stratégia végén adatokat, számokat tudunk majd továbbítani a vezetőség felé, mint például: mennyire aktív a közösségi média oldalaink követőinek tábora, mennyibe kerül felvennünk egy kollégát (minden toborzási költséget összeadva), ha felvettünk egy kollégát mennyi ideig van cégüknél, és ha a felvett kolléga nem marad ott próbaidő után, vagy felmond próbaidő alatt, akkor mennyibe kerül ezt az egész folyamatot újból kezdeni. A fluktuáció megfékezésére is rendkívül hasznos eszköz, hiszen ha 2-3 havonta meg kell ismételnünk ezeket a köröket, akkor akár több millió forintos kiadásról is beszélhetünk, főleg a fehérgalléros munkavállalók esetében.

Mi köze az employer brandingnek a fluktuációhoz?

Röviden, tömören és lényegre törően: megelőzi. Ide köthető egy – a marketing és HR által nagyon kedvelt – 3 betűs kifejezés: az EVP, vagyis az employer value proposition, azaz a munkáltatói értékígéret. A stratégiáknak, és a munkáltató érték ígéretnek összhangban kell lennie, hiszen ha ez nincs meg, akkor lényegében feleslegesen dolgoztunk. De mit is jelent ez? Ha munkavállalóink értékei eltérnek, vagy nem teljesen egyeznek a vállalatunk által biztosított élményektől, az negatívan fog hatni a cég életére, kevésbé lesz elkötelezett cégünk iránt. Itt pedig elérkeztünk következő kifejezésünkhöz is, amely a munkáltatói elköteleződés mérésének eszköze: employee net promoting score (eNPS), ami azt mutatja meg nekünk, hogy milyen szívesen ajánlják a munkavállalók cégünket ismerőseinek, barátainak. Ezt általában skálás megoldással lehet mérni, aminek végeredményeként ki tudjuk következtetni azt, hogy cégünk munkavállalói milyen mennyire ajánlják cégünket, vagy mennyire nem ajánlják.

Ezennel employer branding sorozatunk első részének végéhez érkeztünk, hamarosan érkezik a következő is, melyben jobban kifejtjük azt, hogy milyen eszközöket és platformokat lehet használni annak érdekében, hogy növeljük a munkavállalói elköteleződést és persze építsük a munkáltatói márkát! 😉

Amennyiben szeretnél segítséget kapni egy kiváló employer branding stratégia megtervezéséhez és megvalósításához, akkor keress minket nyugodtan IDE kattintva.