Előző cikkünkben bevezettünk titeket az employer branding rejtelmeibe, most pedig szeretnénk egy kicsit konkrétabban is kifejteni nektek, hogy mindaz, amit munkáltatói márkaépítés alatt értünk, hogyan is jelenik meg a gyakorlatban. A folyamatot igyekszünk egy álláskereső szemszögéből bemutatni, mint ahogy a legelső cikkünkben is tettük az elején, így még könnyebb lesz megérteni azt, hogy miért fontos még több időt, energiát és munkát fektetni abba, hogy érdekesnek, vonzónak tűnjön cégünk az álláskeresők szemszögéből.

Állásportálok és álláshirdetések

Kezdjük azzal, hogy pozíciónkat meghirdetjük egy állásportálon. Teljesen mindegy, hogy melyik a számunkra ár / érték arányban megfelelő, az biztos, hogy ez bizonyos pozíciók esetében kihagyhatatlan lépés. Eddigi tapasztalataink azt mutatják, hogy különbséget kell tenni a fehér és kék galléros álláskeresőknek szóló álláshirdetések között, hiszen a kékgalléros munkavállalókat nem biztos, hogy el tudjuk érni 1-1 álláshirdetéssel – lényegesebben több munkával jár elérni és bevonzani őket.

Sőt! A szóhasználat, a mondatok összetétele és az álláshirdetés struktúrája sem mindegy, hiszen teljesen más feltételek lesznek fontosak egy értékesítőnek, egy mérnöknek, egy asszisztensnek – és még sorolhatnánk. Ami biztos, az az, hogy bizonyos esetekben sajnos nem elég egyetlen álláshirdetést feladni, hátradőlni és várni a jelentkezőket.

Fejvadász cégek

Ha betölteni kívánt pozíciónk túl nehéz, kevés olyan ember van az országban, aki azon a területen / pozícióban dolgozik, amire mi is keressük az embert – érdemes fejvadász cégek segítségét igénybe venni. Általában több féle szolgáltatás közül is választhatunk, de a legtöbb fejvadász cégnél már a legalapabb csomagban is benne van az, hogy nem csak egyetlen egy állásportálon hirdetik meg betölteni kívánt pozíciónkat. Akár 5-6-7 állásportálon is megjelennek, a fejvadászok hírleveleket küldenek, folyamatosan kutatják a LinkedIn-t és a különböző adatbázisokat. Ezzel már egy fokkal többet tettünk az ügy érdekében, hiszen több ember fogja látni hirdetésünket – de még mindig nem az igazi.

Meghirdettük tehát saját magunk az álláslehetőséget, esetleg fejvadászok segítségét is igénybe vettük, de még mindig nem hozza a kívánt eredményeket? Mit tudunk tenni még?

Az álláskeresők minden esetben szeretik megismerni a céget ahova jelentkeznek, ez igaz akkor is ha közvetlen egy általunk feltett álláshirdetésre jelentkeznek, de akkor is, ha fejvadász cég továbbítja részünkre.

Vegyünk végig, hogy mit érdemes megvizsgálni először házon belül egy álláskereső szemszögéből! 

• Az álláshirdetés: Arányosan szerepelnek benne a feladatok, elvárások, juttatások? Biztosítottunk elég információt a cég tevékenységi köréről? Bér, béren kívüli juttatások szerepelnek benne? A munkavégzés ideje, helye benne van? Home office lehetőség, ha van?

• A weboldal: Felhasználóbarát? A jelentkezési felület nem bonyolult? Van elég információ a cégünkről?

• Facebook: Van egyáltalán Facebook oldalunk? Posztolunk rendszeresen? Ha igen, álláskeresőknek mennyire releváns információkat?

• Instagram: Van Instagram profilunk? Ha van, mire használjuk? Posztolunk a cégről, irodai életről, eseményekről?

• LinkedIn: Van LinkedIn profilunk? A jelenlegi munkatársainknál be van állítva az, hogy a cégnél dolgoznak? Ha van, milyen gyakran és miket teszünk közzé?

 

A fenti mini checklistből is látjuk, hogy ezeket az oldalakat karbantartani, folyamatosan tartalmakat gyártani rá nem egy ember feladata, hiszen mindegyik platformot más, és más célokra kell használnunk. Jobb esetben egy komplett csapat munkáját veszi igénybe, hiszen együtt kell dolgoznia egy HR-es munkatársnak, egy marketinges munkatársnak, egy olyannak aki ért a PR-hoz, és egy olyan ember is kell aki ezt az egészet teljes mértékben összefogja és koordinálja, kész terv és stratégia alapján működteti.

Az employer branding egy kétélű fegyver: nem csak álláskeresési szemszögből fontos, hanem a saját érdekünk is, hogy egy jól működő cég kommunikálja, adja el, reklámozza azt, hogy valójában jól működik, mert ez a versenytársakkal szemben is nagy előny lehet, lépéselőnybe kerülhetünk általa. Emiatt egyfajta üzleti eszközként is tekinthetünk rá. Álláskeresési szemszögből pedig azért fontos, hogy ezeket mind-mind használjuk, mert a szemfüles álláskereső minden létező platformon utánunk fog nézni és ha nem tetszik neki amit lát, akkor bizony nem fog rányomni arra a bizonyos “Jelentkezem” gombra, akármennyire is buzdítjuk rá az álláshirdetés utolsó mondataiban.

Szép is lenne, ha mindez elég lenne egy sikeres employer branding kampányhoz, igaz? Viszont ahogy mindig, most is őszinték leszünk veletek: ennél még több feladattal jár, hiszen a fentieket megelőzve a belső folyamatokat is át kell vizsgálnunk, de erről következő cikkünkben írunk nektek! 😉