Megérkezett podcastünk employer branding sorozatának harmadik része! Ebben a cikkben szó lesz többek között employer branding stratégiáról és eszközökről, a social media szerepéről a stratégiában és kitérünk arra is, hogy milyen mutatók vannak az employer branding sikerességének mérésére.

Kezdésnek elevenítsünk fel kicsit néhány dolgot az előző részekből:

Az employer branding egy komplex feladat, ami csapatmunkát igényel – vannak olyan témakörök, amiket bizonyos divíziókhoz érdemes kötni?

Elsősorban végig kell venni azokat a területeket, amik fejlesztésre, vagy éppen erősítésre szorulnak. Például, ha erősíteni szeretnénk a belsős kommunikációs folyamatokon, vagy a social media jelenlétünket szeretnénk erősíteni, akkor mindenképpen egy marketinges kollégára kell bíznunk a feladatokat. Viszont, ha a kiválasztási folyamatunk a gyenge pontunk, akkor egy HR területen tapasztalt kollégával kell konzultálni, vagy külsős HR-es segítségét kell igénybe venni.

Röviden tehát: mindenképp tisztázni kell azt, hogy ki-milyen feladatot lát el, még akkor is, ha cégen belül szeretnénk elkezdeni a folyamatot!

Stratégia nélkül elkezdeni nem túl bölcs döntés…

Bizony, nem érdemes csak úgy “lövöldözni”, ugyanis le kell fektetni azt, hogy mi az, amivel szeretnénk foglalkozni, és ennek hogyan kezdünk neki. Sajnos ez nem merül ki annyiban, hogy kettővel többet posztolunk a Facebook-ra hetente, és elindítunk egy belső hírlevelet. Fontos, hogy legyen egy komplex, integrált employer branding stratégiánk!

Mit tartalmazzon a stratégia?

Minden fontos lépést. De mit jelent ez? ?

Az első – vagy inkább nevezzük nulladik lépésnek – egy felmérésnek kell lennie, aminek kapcsán kapunk egy átfogó képet a cégünk jelenlegi helyzetéről. Meg kell határoznunk cégünk értékeit, céljait, kultúráját. A kultúrát is érdemes ilyenkor kettébontani: belsőre és külsőre. A belső arra fókuszál, hogy a munkavállalóink hogyan élnek lényegében a cégben, hogyan öltözködnek (vagyis van-e dresscode). A külső részbe tartoznak az alábbiak: céges weboldal, karrieroldal, az ezeken található információk, az irodánk kialakítása, vagy maga az épület is, ahol az iroda van. Az előbbit kifejezetten egy felméréssel lehet megtudni, vagy kiscsoportos beszélgetések során. Definiálni kell továbbá a cég erősségeit, gyengeségeit. Erősség esetében azt kell megnéznünk, hogy mi az, ami cégünket vonzóvá teszi a többi céghez (=versenytársakhoz) képest.

Meg kell határoznunk a célközönségünket: kiket szeretnénk elérni a kommunikációval? Mivel minden célcsoportnak, sőt még a cégünkön belül dolgozóknak is más-más elvárásai vannak, meg kell vizsgálnunk azokat, hogy ezeket az elvárásokat mi tudjuk-e teljesíteni, ha pedig nem, akkor arra kell rájönnünk, hogy hogyan tudjuk majd ezt megtenni a jövőben.

Meg kell néznünk, és meg kell terveznünk az erőforrásokat, megnézni azt, hogy mennyire van igény új emberi erőforrásokra. Meg kell vizsgálni a fluktuáció mértékét, hogy a megüresedett állások betöltéséhez mennyi a szükséges idő, általános szolgálati idő, túlórák száma, hiányzási arány, stabilitási index. Felmérést kell készítenünk a munkavállalóink között arról, hogy mennyire elégedettek cégünkkel. Ennek a neve az eNPS, vagyis az employee net promoting score. (Ez kicsit olyan, mint egy ügyfél elégedettségi felmérés, csak a munkavállalóinkkal.) Definiálnunk kell, hogy melyik munkakörnek mi az erőssége, gyengesége, hogyan lehet ezeken változtatni. Meg kell néznünk továbbá azt is, hogy mik az iparág sajátos tulajdonságai.

A fent leírt hosszú folyamat az első része a stratégiánknak – ennek segítségével egy átfogó képet fogunk kapni a teljes cégről, a munkavállalóinkról, az iparágunkról és a cégünkben szereplő munkakörökről.

Social média a stratégiában

A stratégia következő pontja a kommunikáció megtervezése. Ezt is nagyon fontos külső és belső részre bontani, hiszen az employer branding fő célja, hogy bevonzzuk a munkavállalókat, de közben a jelenlegieket is megtartsuk.

A külső kommunikáció az, amivel először fognak találkozni a cégünk iránt érdeklődők, így fontos arra is hangsúlyt fektetni. Az álláskeresők bizonytalanok, ezért muszáj minden platformon jelen lennünk, azonban ezt sem szabad túlzásba vinni. A felmérésből és a teljes iparági kutatásból ki kell derülnie annak, hogy hol érdemes jelen lennünk cégünkkel. Például, ha cégünk profiljába nem illeszkedik az Instagram kommunikáció, viszont az Instagram egy olyan platform, ahol pont azokat az álláskeresőket tudjuk elérni, akikre szükségünk van, akkor ki kell találnunk egy alternatívát. A Starbucks nagyon jó példa erre: ők kifejezetten Starbucksjobs néven hoztak létre Instagram fiókot, és kommunikációjuk eköré épül. Az Instagramot legtöbbször arra tudjuk használni, hogy betekintést nyerhessen az érdeklődő cégünk életébe, mindennapjaiba. Emellett ott van a Facebook, LinkedIn, saját karrierportálunk, vagy akár blogfelület ahol érdekes dolgokat tudunk megosztani az álláskeresőkkel. A Facebook-ot érdemes egy kicsit vegyesen használni: itt megoszthatunk egy-egy fontos pillanatot cégünk életéből vagy éppen aktuális híreket. A LinkedIn kommunikációnak ennél egy fokkal szakmaibbnak kell lennie: az iparágat érintő eseményekről érdemes kommunikálni, péládul díjakról, együttműködésekről, cégünket bemutató cikkekről, megjelenésekről különböző szakmai portálokon, eseményeken. A belső employer branding eszközökhöz pedig irány podcast adásunk!

Amennyiben szeretnél segítséget kapni egy kiváló employer branding stratégia megtervezéséhez és megvalósításához, akkor keress minket nyugodtan IDE kattintva.

Hibák, amiket a vezetőség, vagy éppen az erre dedikált csapat el tud követni:

Elnézést, de ki kell mondanunk az igazat: a “versenyképes fizetés” és a “családias légkör” kifejezések az álláshirdetésekben szépen szólva már idejüket múlták, és cseppet sem megnyerők a potenciális munkavállalók szemében! ?

S hogy mi a megoldás, mire érdemes még odafigyelni? Tudd meg a PlusCast legújabb epizódjából!