Ha lelkes PlusCast hallgató vagy, akkor tudod, hogy elindult podcastunk első tematikus sorozata, aminek témája nem más, mint az employer branding! Amennyiben nem tudsz erről, szólunk: itt az ideje meghallgatni podcastunk legújabb adását!

Az évadban szó lesz majd employer branding alapokról, toborzás-kiválasztásról, jelöltélményről és megtudjuk mi az az evp. Ezen felül beszélgetünk majd technikai dolgokról is, mint például a karrieroldal – hogy nézzen ki, milyen elemei legyenek és egyéb finomságok.

Kezdjük is első, alapozó részünket! ?

Mi is az az employer branding? Mit jelent maga a kifejezés?

Az employer branding önmagában munkáltató márkát, munkáltatói márkaépítést jelent, azonban ez önmagában nem fedi le teljesen amit valóban takar. Lényege, hogy amit egy cég képvisel – vagy képviselni szeretne – annak összhangban kell lennie azzal, amit valójában képes nyújtani munkavállalóinak és az álláskeresőknek. Röviden: Ahol nem jó dolgozni, abból nem lesz jó márka.

Az employer branding egyfajta üzleti eszköz is, hiszen a versenytársakkal szemben órási lépéselőnybe lehet kerülni általta. Egyszerűen megfogalmazva az employer branding minden olyan külső és belső érték, ami ahhoz jutattja hozzá cégünket, hogy az álláskeresők akarjanak nálunk dolgozni, és a már ott dolgozók azt érezzék, hogy a cég mindent megtesz annak érdekében, hogy élmény legyen a munk és a bent lét.

Biztos ismered a sánta róka példáját, ami az employer brandingre is felhúzható: mutathatunk minden szépet és jót a közösségi média felületeinken, ha az csak egy álca, és mindez valójában nem is létezik a valós életben.

Lássunk néhány példát a könnyebb megértéshez:

Lényegében már egy rendszeres csapatépítő, egészségpénztári csomag, komplex béren kívüli juttatási csomag is nevezhető az employer branding részének, de ez természetesen nem csak ennyiben merül ki, a tárház mondhatni végtelen.?

Az elmúlt években egyre többet lehet hallani ezt a kifejezést – vajon miért?

Ez alapvetően két okra vezethető vissza: egyrészt a pandémiára, ugyanis a munkavállalók sokkal bizonytalanabbak lettek, másrészt a Z generáció munkaerő-piacra való kilépésére. Akik a 2000-res évek elején születtek, azok már 22 évesek elmúltak, vagy lesznek idén, és teljesen más “igényeket” támasztanak egy-egy munkahely iránt.

Ehhez kapcsolódóan meghívott vendégünknek van egy jó mindennapi példája – hallgasd meg te is!

Miért van szükségünk employer brandingre?

Két okra szűkítenénk most le a választ. Az egyik, az, hogy ha a valami jó, és elégedettséggel tölt el minket, azzal szívesen dicsekszünk, nem igaz?! Akkor miért ne tehtenénk ezt saját cégünkkel? Mutatni kell vállalkozásunk pozitívumait, hogy az álláskeresők azt érezzék “Én bizony itt akarok dolgozni!”. A másik indok pedig a fentebb említett munkavállalói bizonytalanság és a generációs különbségek. Ezek miatt már nem elég szimplán feltenni egy álláshirdetést egy állásportálra és várni a jelentkezők százát, hanem bizony azt a kort éljük, amikor meg kell dolgozni a jelentkezőkért, legyen szó akár fehér vagy kékgalléros pozíciókról.

Ha szeretnéd tudni, hogy mi köze van az employer brandingnek a fluktuációhoz és a megtartáshoz, hallgasd meg employer branding sorozatunk 1.podcast részét!

Mihez kell értenie annak, aki employer brandinggel foglalkozik? Kinek a felelőssége?

Ezt nem igazán tudja ellátni egyetlen ember, ugyanis számos ismeret szükséges hozzá: kell  HR-es szemlélet / ismeret, marketing, PR, projektmenedzsment. Egy csapat, ahol ezek az ismeretek, komplex tudás összegyűlik, az lesz az igazi!

A fentiek miatt ezt senki se szereti magára vállalni, hiszen olyan számos terület bevonása szükséges. Lássuk be, nem elvárható, hogy egy HR-es tudja, hogy milyen platformokat érdemes használni egy-egy poszt, hirdetés során, ahogy egy marketingestől se várható el, hogy ránézésre meg tudja mondani azt, hogy melyik pozíciót milyen állásportálon / platformokon érdemes hirdetni, vagy éppenséggel melyik fejvadász cég segítségét igénybe véve tudják betölteni. Ezért mi egy dedikált csapatot javasolnánk erre, ami tudjuk, hogy cégen belül nehezen kivitelezhető, hiszen már mindenkinek megvan a saját maga feladatköre, időbeosztása, arról nem is beszélve, hogy egy külső nézőpont sokkal többet ér ilyen esetekben. A cégnek fel kell ismernie, hogy szüksége van a terület erősítésére, és ezt a vezetőknek is látni kell. Minden területet érdemes és szükséges is bevonni, hiszen a nulladik lépésnek minden esetben egy olyan felmérésnek kell lennie, ami alapján el lehet indulni a stratégiában, ami által megismerjük a cég nehézségeit, problémáit, előnyeit és hátrányait. (A stratégiáról később majd beszélünk részletesebben, úgyhogy maradjatok velünk!)

Mit várjunk az employer brandingtől, és elkezdhetjük-e ezt mi házon belül?

Röviden: ismertséget és elismertséget, jobb munkakörülményeket, jobb kedvet és elköteleződést várhatunk a munkavállalók részéről. Hallgasd meg legújabb podcastünket, hogy megtudd, mi mit ajánlunk: házon belüli megoldást, vagy külsős csapat bevonását?

Kezdésként ennyi elég az employer brandingből, nem szeretnénk lelőni minden poént, ezért a PlusCast employer branding évadának második részében is jövünk majd olyan infókkal, mint például: milyen a jó álláshirdetés, milyen toborzási módszerek a leghatékonyabbak, na meg szó lesz a jelöltélményről is.

Amennyiben szeretnél segítséget kapni egy kiváló employer branding stratégia megtervezéséhez és megvalósításához, akkor keress minket nyugodtan IDE kattintva.